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HR：因为一次人才盘点，被怼了…… 2022-10-19 5541 HR互助联盟
在参加了一次人力资源培训之后，老板对人才盘点产生了浓厚兴趣，决定要在公司实施，让人资经理老林全权负责：“专业的人做专业的事儿，你做事我放心!”
表面上看是老板信任有加，但这事儿，办好了是本分，办砸了就是在给自己挖坑——老板让做人才盘点，是想盘什么?没有方向，没有工具，经费有限，工作怎么开展?
尤其是目前公司规模比较小，今年也并没有这方面的规划，这突如其来的需求，着实让人头疼不已。
这类情况其实并不少见，还没有搞不清楚关键问题，就为了盘点而盘点，这大概就是不少公司人才盘点流于形式，最后得出“人才盘点无用”论的原因。
今天，我们整理了几个人才盘点过程中容易踩的坑，希望对大家有所帮助。
人才盘点的只是服务于人力资源管理的一种方式，确定做这件事的目的和目标，是做成功这件事的重要前提。
而人才盘点无非就是这几个目的：
选拔人。比如公司2021年业绩目标8000万，要想实现这一目标，你知道现有员工需要具备什么能力素质?其中又有哪些表现突出，可胜任更高职位或新职位，并且能作出更大贡献的人才?这就是人才盘点的其中一个目的，优选出一部分人才，以实现更高效能。
储备人。企业的快速稳定发展，除了人才选拔，还需要一定的人才储备。如当前企业人才数量和质量已经不能满足战略发展要求时，一方面从内部优化人员结构，另一方面从外部引入人才，这都需要了解和掌握人员能力素质。
发展人。“水能载舟，亦能覆舟”。人才盘点还有一个目的就是帮助人才找到职业发展方向，让他们在工作中收获物质回报的同时，实现自我提升，使个人成长与企业发展方向一致，则达成共赢局面。
如果每一次人才盘点都不清楚目的为何，结局无非就是资源浪费，还会让老板或其他部门质疑人力资源部门的能力，吃力不讨好。
所以人才盘点首先要明确目标和目的，无论是一个也好，三个也罢，有了方向，第一步才不会走错。
不少企业做人才盘点，上来就是全员盘点，如果是规模小的企业，可能影响不大，如果是中大型企业或是快速发展中的创业型公司，全面盘点不仅耗费人力物力，短期内还无法看见成效，半路夭折的不在少数。
因此，人才盘点切记要抓住重点。
比如这次盘点是为了关键/领导岗位补充调整，则可以有针对性地对小部分关键岗位和储备人才进行盘点，根据综合结果考量;
再如公司规划全员盘点，也不是一定要将每个人的详细数据都盘一遍，可以根据不同岗位标准，有选择性地盘点相对重要的维度指标，效率更快，且能达到盘点目的。
而同岗位的人才盘点也不需要再重复制定标准，这样也可能节省时间和精力。如果后期有特别需求，还可以对部分人员进行详细盘点，以满足不同时期的需求。
人才盘点，获取数据是第一步，分析才是盘点的真正意义所在。
企业须将“海量信息”转换成“有价值的数据”, 才能够掌握充分的信息支持和准确的市场判断，甚至以前瞻的眼光洞察行业发展趋势，抢占先机。
而数据分析不仅需要从个体出发，还需要关注整体。
一方面，通过个体数据，了解现职人员的胜任度情况，对人才现有能力进行评估，针对个体的优劣势，找到其发挥长处的方向和空间，实现“人尽其才”;
参考人才盘点的详细结果，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，还可对个人进行轮岗调整，或任务推进式的培训，提升个体效能;
既让领导有据可依，把合适的人放在合适的位子，又让员工有更清晰的自我认知，并找到更合适自己的职业发展规划。
另一方面，也要重视数据整体呈现的效果和趋势，找到团队在数量与质量方面的缺口，以此为依据，结合企业战略规划、年度目标、业务痛点，优化组织结构，从而提高各部门效能，实现人才的最佳配置。
