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人才快速发展，必需3个体系 2022-05-05 环球人力资源智库
最近一位HR向我们求助：
老板发话，说公司的人才发展速度太慢，也没有人才梯队，让我们做个汇报，说说怎么办；
我准备做个PPT，但老板不喜欢看太多PPT，能不能用一张PPT展示出来？
我们给了这张PPT：
员工在公司的发展就像在爬山一样，不断往上走；
除了他自身的力量，公司可以给他3个方向的力量：
一个是在后面推着他走的，绩效管理；
一个是在前面拉着他走的，任职资格；
还有一个是登山杖辅助作用，员工培训。
推力：绩效管理体系
绩效管理，是通过指标体系让员工做正确的事情。
举个例子，
拿培训经理来说，如果考核培训完成率，他闭着眼睛都能完成；
这个指标对公司没什么价值，也不能让被考核人有什么成长。
培训只有两个目的：
一是提升员工的技能，二是提升公司的业绩。
如果培训违反这两个目标，都是做做样子。
对培训经理的考核，不是考培训经理，而是考员工，给员工设一个考试，看他们掌握了多少知识技能，给他们设个目标，看看3个月后业绩有没有提升。
所以培训经理的考核指标，应该是员工考试通过率和部门业绩增长率。
这样的压力会逼着培训经理去成长，推着他往前走，所以绩效是推力而不是压力。
还有个实际的例子，
一个公司对财务部门的考核是报表核算，都是日常工作，考来考去没有意思，财务部门三四年来也没有成长。
我们给出的建议是：
增加一个指标，财务报表提出的建议被业务采纳的次数，一个季度考核一次，占财务部20%的考核权重。
定了这个考核之后，财务经理主动看业务的直播视频；
3个月后，财务经理在会上说了很多业务的东西，提了很多建议；
先不管能采纳多少，老板最惊讶的是，财务经理这3个月的成长比之前3年都大。
所以，绩效管理是推动员工成长的，是一个往前的推动力，不是向下的压力。
拉力：任职资格体系
任职资格是对员工的牵引。
举个例子，一个互联网公司，初级工程师要求有效代码行数5000行，中级工程师要求2万行，高级工程师要求5万行。
至于从2万行到5万行你用多长时间，是你自己的事。
有的同事拼命加班，可能半年做到2万行，就升级、涨薪了；
有些同事加班少点，可能1年后涨薪；
但没有人再愿意慢悠悠等2年才能升级涨薪。
所以任职资格是让员工前进的一个牵引。
助力（登山杖）：课程开发体系
有了拉力、推力，员工个人想努力，还缺一个“登山杖”作为助力。
通过企业内部的经验萃取和课程设计，提供好的方法、流程、工具，让员工成长更快，就是公司内部的课程开发体系。
总结
人才快速发展，需要搭建3个体系：
绩效管理体系、任职资格体系、内部课程开发体系。
任职资格体系对企业来说，是“重要不紧急”的事情；
大多公司没那么重视，其实它很重要、很有用。
有了任职资格体系，招聘时就有了判断人才的标准，就能提高招聘准确率；
有了人才标准，也方便做薪酬等级，方便做考核评估，方便做培训规划。
