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创新人才任用制度与人才开发 2022-05-12 人才开发新论
中国有悠久的封建社会发展史，在人才的任用制度上，自古以来就有任人唯贤和任人唯亲的原则区别，在21世纪的今天，这个问题仍然具有特殊的意义。特别是在人才任用制度上，要彻底杜绝任人唯亲的现象，也绝非轻而易举，而最关键的是要求人才制度在最大程度上能够促进全社会的人才辈出，能够人尽其才。
（一）人才任用制度存在不足
人才的任用主要有如下三种：委任制、选任制、聘任制。委任制也叫“任命制”，是我国干部任用的主要制度。它根据干部管理权限，由上级领导机关直接委派人员担任一定的职务，规定相应的任期。选任制，就是采用投票或举手表决的方式，经过多数通过以后被任用的方式。聘任制，是通过聘请和应聘的双方签订聘约，聘请人员担任一定的职务。在上述几种任用形式中，我国主要还是委任制，而这种委任制时至今日仍然没有从根本上有重大的改革，在一定程度上严重影响了人员的任用，也在很大程度上阻碍了整体性人才资源开发。
1．人才任用的机会不够均等
从人才开发的角度来看，机会对于一个人的发展具有重要意义。人的一生如白驹过隙，可以选择的机会并不是太多，机会非常宝贵，往往稍纵即逝。但是，我国长期以来，在人员任用上仍然存在机会不均等的现象。
早在古希腊时期，政治家伯里克利就提出了在法律面前人人平等的思想，开始确立了法律神圣的价值取向，因此，在公民的范围内，执政官的选举机会也是相应地比较均等。但古希腊的民主实际上也只是局限于男性奴隶主；而对于奴隶来说，则丝毫没有机会。在奴隶主看来，奴隶只是人形的畜牲，会说话的财产；就连公民中的女性也多是深居简出，一般不参加政治活动。所以，即使向来被后世赞扬的古希腊民主政治，也没有为所有的社会成员提供均等的机会。
我国曾经受到“极左”思潮的影响，人才发展的机会也存在不正常现象。20世纪80年代以前，我国知识分子曾经近二十年不晋升职称，这种现象严重挫伤了知识分子的积极性。受政治风波的影响，有的省份在1989年以后竟然连续三年不进行职称评定；有的省份在评职称以前突然规定，1990年毕业后在高校工作的本科生从事教学工作，获讲师资格8年以后，才能按照破格条件参评副教授；在破格晋升副教授和教授的年龄上，有的省份随意性很强，说改就改，导致参评人员机会不均等。
在干部晋升方面，过去说老干部“七上八下”，57岁可以再干一届， 58岁就再也不能升迁了，以至于出现所谓的“58岁现象”。特别是在现行体制下，公务员的晋升在某种程度上还取决于上级领导的赏识。问题在于，领导只有深入实际，了解本单位的每一个成员，才有可能发现人才，但许多领导根本没有足够的时间了解每一个下属，而下属又很难在工作上与身处高位的领导有直接的联系，这在客观上必然会影响组织部门对下属的了解，那么一个人要进入上级的视野，就需要特定的“机遇”了。因此，对于每一个人来说，可能会出现领导赏识的机会不均等的问题，进而影响和制约每个人的正常发展。
2．人才任用的标准不够科学
在任用人才的标准上，主要存在过于重视年龄、资历和学历的倾向。
在年龄上，企业招聘员工的年龄大多在35岁以下，甚至大部分在25岁以下；党政机关招考干部，一般要求年龄在45岁以下，少数岗位在50岁以下；高校招聘人才，一般也都在45岁以下。关于资历和学历，政府机关在招考副厅级干部的文件中，就明确规定：大学学历、任正处级满三年以上；而在招收研究生的重点高校的一些人看来，那些来自地方院校的学生，甚至是自学考试文凭获得者考研，简直是冲击了研究生教育。过分重视资历和学历，看起来很有道理，但实质上，这仍然是传统“血统论”的遗毒在作祟。
从逻辑的观点来看，过于重视资历和学历时，实际上重视的只是人的“过去”，而不是今天，更不是明天。我们不妨设想，邓小平的“猫论”旨在淡化“过去”，也就是淡化学历和资历，而注重当下的实际。对于今天的人员任用来说，学历和资历只是个参考，重要的是应该根据现实的岗位需求，对人员进行全方位考察。陈胜曾经发出“王侯将相宁有种乎”的呐喊；毛泽东则以历史的回眸，阐发了“粪土当年万户侯”的人生哲理。根据我的调研，许多做出重要成绩的各类优秀人才，不少第一学历来自地方高校，有些甚至来自地方的高等专科学校或自学考试和函授教育。
3．人才任用的途径不够宽敞
从信息学的角度来看，信道是单一还是多元，是阻塞还是畅通，将直接影响信息传递，也影响信息的接收。同样，人才任用途径如果不够畅达，则直接影响对人才的选拔和使用。
人才任用的途径不够宽敞主要表现在如下几点：首先，组织人事部门在选才时，往往先入为主地划出选择范围，这个范围通常包括人才的地域性、年龄、性别、学历、资历等。范围一旦划定，也就意味着把范围以外的人挡在了选才的视野之外。近些年来，一些重点大学在选拔师资时，往往过于看重学历，甚至比较苛刻地制定了所谓“三重点”的准入制度。所谓“三重点”，就是要求参加应聘教师岗位的人才，必须先后在“211”或“985”重点大学读完学士、硕士和博士，才有资格参加遴选。重点大学这种师资招聘的苛刻要求已经延伸到高校招收调剂硕士生，即高校特意预留一部分调剂指标，或者第一志愿招收硕士名额不满需要调剂时，校外申请调剂者也必须是“三重点”高校的大学毕业生。从人才选拔的角度来看，这意味着把选才的道路越修越窄了，而不是拓宽选才渠道。既然是法律面前人人平等，既然是机会面前人人平等，除了少量非常特殊的岗位以外，我们可以把绝大部分岗位公布于民，不拘一格选才于民，即真正面向社会，面向大众广揽人才。根据2005年12月1日人民网关于《塞申斯：18岁高中生当选美国最年轻市长》的报道，美国18岁的中学生迈克尔·塞申斯在密歇根州希尔斯代尔市市长选举中，以两票的优势击败现任市长51岁的道格拉斯·英格斯，成为美国有史以来最年轻的市长。塞申斯当上市长后，一边上学，一边工作。这对于中国人来说，简直是天方夜谭。中国有自己的国情，但也不能一味地以“国情”“特色”为由，阻碍人才制度的变革。
4．人才任用的方法不够完善
我国人才任用方法不够完善，有两点非常明显：
第一，民主推荐受到人情因素的影响。在这方面，中国自古以来就具有浓郁的人情味，这本来是好事，也是中国号称“礼仪之邦”的光荣和骄傲，但是，当人情因素影响民主推荐时，人情因素的弊端就昭然若揭了，因为有的人可以利用人性的弱点，在跑官游说收买人情。因此，在人情变味的前提下，民主推荐在形式上看似合理合法，而掩饰了实质上的不公正。许多年来，农村选举村干部已经出现大量的贿选问题，必须引起高度重视。
第二，民主推荐受到推荐者本身素质和水平的制约。从社会发展进步的角度来看，民主是个好东西，它弘扬公民的主体意识，但在公民素质普遍较低的前提下，“民主”推荐或决策客观上并不一定体现科学性和进步性，甚至可能导致悲剧发生。苏格拉底就是政府以所谓“民主”的形式被宣判死刑的，而这是西方文化史上一大冤案。苏格拉底认为“用豆子拈阄的办法来选举国家的领导人是非常愚蠢的，没有人愿意用豆子拈阄的办法来雇用一个舵手、或建筑师、或奏笛子的人、或任何其他行业的人，而在这些事上如果做错了的话，其危害是要比在管理国务方面发生错误轻得多的。”如果民主推荐，管仲得票很难超过鲍叔牙；刘邦如果让全体文臣武将投票，就绝对不可能拜韩信为大将。汉代王充对推荐具有非常独特的见解：“且广交多徒，求索众心者，人爱而称之；清直不容乡党，志洁不交非徒，失众心者，人憎而毁之。故名多生于知谢，毁多失于众意。齐威王以毁封即墨大夫，以誉烹阿大夫。即墨有功而无誉，阿无效而有名也。……善人称之，恶人毁之，毁誉者半，乃可有贤。”对于选举可能出现的弊端，亚里士多德早就发现“某些人，即使为数不多，如果联合起来，他们就可以操纵选举。”显然，我们考察人才不能简单地拘泥于选举或推荐。
第三，对拟任用人员的考察“隔靴挠痒”。所谓“隔靴挠痒”，是指组织人事部门考察特定人员时，不是直接考察本人，而是通过其他方式进行考察的方法。这种方法的优点在于能够通过他人和社会对被考察人的评价，间接地了解被考察对象。但是，毛泽东早就说过，你要知道梨子的滋味，就要亲自尝一尝。很显然，既然是间接了解，那么就不等于直接了解。情商理论非常重视人的自我认知能力，把人的自我认知能力看作是情商第一要素。也就是说，一个人贵有自知之明，连自我认知都很难，对他人的了解就更难。再说，民主推荐只能作为参考，而不能当作用人的依据。在实际的推荐中，经常会出现这种情况：坚持原则、倡导改革的优秀人士，得到的选举票数有可能会低于一些“和稀泥”的“老好人”。
亚里士多德强调“要建立良好而适当的任用制度”，[]然而，近年来我们发现，在某些腐败现象比较严重的区域，清官似乎更难以适应环境，干部选拔存在逆淘汰的现象，而贪官却能够大行其道，甚至在一定时期内畅通无阻。安徽定远县是国家级贫困县，陈兆丰在担任县委书记期间，从1998年11月到2002年，卖出的官帽就多达110顶，卖官收入超过150万元。由于陈兆丰在定远县任职期间，大肆进行权钱交易，一些干部上行下效，致使送钱、行贿之风在定远县一度盛行。这是干部任命中存在问题的冰山一角。2016年9月17日，辽宁省第十二届人民代表大会第七次会议筹备组发布公告称，辽宁省第十二届人民代表大会第一次会议选举全国人大代表过程中，有45名当选的全国人大代表拉票贿选，有523名辽宁省人大代表涉及此案。这一人大代表贿选案，简直令人震惊。
（二）创新人才任用制度
人才任用制度是人才开发的“钥匙”，掌握人才开发的“咽喉”。因此，在新的形势下，如何探讨和创新人才任用制度，这既是一个政治话题，又是一个人才开发的重要命题。
1．明确岗位职责
创新人才任用制度的前提是根据社会需要，因需设岗，科学设置工作岗位，制定人才任用标准，而不是因人设岗。根据适才适所的原则，制定人才任用标准应该考虑四个问题：
第一是岗位的具体需求。岗位需要什么样的人才，我们就应该因岗设人，制定相应的任用标准。
第二，制定用人标准，对即将任用的人才进行全方位考察，包括整体素质、专业技能、团队精神、发展后劲等。
第三，明确岗位职责。在这方面，首先要确定特定机构或者组织的职责和权限范围，包括地域等具体的管辖范围，都应该以制度或文件的形式向社会公布其具体的职能；其次，在机构或者组织内部，再具体落实特定岗位的具体职责，如单位的主要负责人应该负哪些责任，副职应该负哪些责任，具体的工作人员应该负哪些责任。苏格拉底认为，“不管一个人领导什么，只要他知道自己所要的是什么，而且能够达到这个要求，他就是一个好领导”这就是说，一个领导必须知道自己的工作职责是什么，同时能够达到岗位的要求，就是一个胜任工作的好领导。用亚里士多德的话来说，就是“上下全体都各守其位，各尽所司，每个人既要受命也要授令，既要统治也要服从。”
在明确岗位责任时，既要有准确性，又要有模糊性；既要有定性规定，又要有定量范围。所谓准确性，就是要求岗位的职责总体上要准确，包括职务本身的工作范围、工作权限等；所谓模糊性，主要是指岗位职责总体上要准确，但在细节上不可能都界定清楚，比如岗位和岗位之间的关系等，有时也难以界定清楚，这比较突出地表现在党政关系上，说是党政分家，但工作分工有时难以厘清。所谓定性，就是对岗位职责的工作性质要界定清楚；所谓定量，就是有些工作指标可以量化的，就尽量用量化指标来确定工作职责，如一些企业生产的定量、工程进度和质量问题，都可以通过量化的方式，确定岗位的职责。
2．拓宽选才视野
不拘一格选拔人才，应该善于运用360°视角筛选人才，因为“选才者视野覆盖面之大小，决定了选才的广度。”“人才选拔问题是关系党和国家各项事业发展的关键问题，科学的人才选拔工作是保证人才强国战略取得胜利的重要因素。”[]因此，我们只有选拔出德才兼备的各类优秀人才，才能更好地实施人才强国战略。
为什么要拓宽选才视野呢？第一，从心理学的角度来看，“首因效应”“近因效应”和“晕轮效应”都非常深刻地揭示印象具有一定程度的主观随意性。既然是对人的印象有主观随意性，这必然影响人才的鉴别和任用，因此必须扩大选才视野，以避免个人视野的局限性。第二，从人才史上来看，由于受到诸多因素的影响，杰出的人才所处的社会地位大相径庭，有的位高权重，是功成名就的知名人士；有的受到排挤打击，暂时隐姓埋名；有的长期修行，内功深厚，但苦于没有机会，只好聊作池中蛟龙。对于上述三种人才，第一种不需要发现，已经是众所周知的公众人物；而第二种和第三种，则需要伯乐去发现，需要组织人事部门具有慧眼。
在古今中外历史上，有很多杰出人才曾经生活在社会最底层，一开始表面上也无异于寻常百姓，但在其灵魂深处，却仿佛蕴藏一颗躁动不安的心灵，在时刻准备暴发自己的生命能量。刘邦成功的原因之一就是他善于拓宽选材视野：张良是朝廷捉拿的要犯，萧何是捉刀小吏，韩信是一个降卒，官不过执戟郎中。刘邦知人善任，不拘一格用人才，这才能一统天下。《三国演义》中，刘备暂时依归曹操时，担心曹操发现自己的雄心壮志，故意天天忙于田园，但在“煮酒论英雄”时，还是被曹操视为“天下英雄”。2009年4月一个爆炸性的新闻震惊了教育界：复旦大学破格录取38岁三轮车夫蔡伟为博士生。蔡伟只有高中学历，靠拉三轮谋生，却被古文字学泰斗裘锡圭招致麾下，复旦大学还为蔡伟制定专门的培养计划。可见，不拘一格，拓宽选才视野对于人才选拔是多么的重要。
在拓宽选才视野的过程中，我们还应该特别注意发现那些“未名期”的所谓“小人物”。由于“未果型的潜人才的待定性更为突出”，因此对于处在“未名期”的人才，我们尤其需要眼光敏锐，善于捕捉蕴藏在芸芸众生之中常人所视而不见的各类人才。
3．畅通选拔渠道
在交通日益发达的今天，我们还经常要讲“直通车”“绿色通道”“特快专递”，火车运输则先后有慢车、快车、特快、动车和高铁几种形式。可见，渠道的高速畅通，是现代化的重要趋向和标志。
从人才选拔的角度来看，我们也应该畅通选拔渠道，及时做到上情下达，下情上达，知无不言，言无不尽。在人才选拔渠道上，我们存在的最大问题就是下情上达的渠道不够畅通。比如，在信访工作中，大量的矛盾就是下情不能上达所造成的，稍微不慎，就会矛盾激化。在人才工作中，基层的呼声、愿望和要求有时得不到及时报送，群众有时也懒得向上级反映，有“多一事，不如少一事”的消极心理，事不关己，高高挂起。在这种情况下，组织人事部门所了解的事实，与真正的实际相比，往往有较大距离。而这一点，通常不被人们所注意，上级领导也许还认为所了解的是实际情况。对此，我们从信息传递的角度来看，信息在传递过程中会自觉不自觉地变形。以群众测评为例，在选拔人员以前，通常的程序是：首先，主管领导委派具体工作人员找被考察者单位的群众谈话，让这些人谈对被考察者的看法；其次，具体工作人员把谈话了解到的情况向主管领导汇报，于是完成了对一个人的考察过程。这个过程看似很简单，其实，仍然有些值得深思的问题，比如说，找哪些人谈话，谈什么，如何向领导汇报谈话情况，这在客观或主观上都可能有自觉不自觉地信息变形问题。
从阐释学的角度看，这种“隔靴挠痒”的做法，实际上已经有了他人的“先见”，并且后来又经过某些领导的主观阐释。因此，在对考核对象进行考察时，有时难以做到真正的客观公正和真实。这些都在一定程度上影响人才选拔渠道的畅通，应该引起组织人事部门的高度重视。
亚里士多德充分肯定竞选制度，主张“公职只应选拔贤能……应当是鼓励人们发展各自的抱负”，“以才德为凭的选举作为尚贤主义的标志”。可见，在亚里士多德看来，竞选与尚贤都是以才德为凭的，目的就是“选拔贤能”。时至今日，古希腊这一经验仍然值得我们参考。我们在干部选拔过程中，为了让优秀人才脱颖而出，既要坚持从党政机关选拔领导干部，又要注意从国有企业、高校和科研机构选拔符合条件的优秀人才担任党政领导职务；既要从本地区、本部门、本系统选拔干部，又要注意跨地区、跨部门、跨系统选贤任能，真正形成广揽群贤的生动局面。如果我们的选才渠道宽广畅通，各种优秀人才就能够像雨后春笋那样茁壮成长，进而聚集成人才荟萃的时代大潮。
4．用人不拘一格
用人既要有格，又要无格。有格，就是要重视德才兼备；无格，就是在德才兼备的前提下，打破选拔人才的一切陈规陋习。新的人才观强调“四不唯”，即不唯学历，不唯资历，不唯身份，不唯职称。这“四不唯”体现了用人不拘一格的精神。
古人们已经认识到用人不拘一格的重要性。早在古希腊时期，柏拉图不仅主张男女在职务和责任上人人平等，开创了男女平等和女性解放思想的先河，而且还强调“阶级转换说”，在他划分的三个等级中，可以根据每个阶层的后代的实际才能给予升降，即量才录用，不拘一格。荀子在《王制》篇中倡导“贤能不待次而举”的主张。司马迁在《史记·滑稽列传》中指出：“相马失之瘦，相士失之贫”。意思是说，挑选马匹，往往因为是瘦马就不予理睬，结果漏掉了良马；选拔人才，往往因为是贫士就看不起，结果失掉了贤人。清朝诗人龚自珍有感于当时人才机制的弊端，发出“我劝天公重抖数，不拘一格降人才”的呐喊。时至今日，我们重温古人的教诲，仍然倍感亲切，感到其顽强的生命力。
但遗憾的是，时至今日，我们选拔干部依然存在严重的性别歧视，在女性人才的选拔和任用上存在普遍的重男轻女现象，我国高级知识分子和中层以上干部的女性比例少得可怜，这在很大程度上浪费了很多优秀的女性人才。在干部的任职资历上，也存在严重的论资排辈现象。历史上的姜太公、韩信、诸葛亮即使在今天，也恐怕会因为他们的学历或者资历不够，而很难被重用。干部退休或者上“二线”的政策，也存在“一刀切”的教条主义，致使一些年富力强或老当益壮的干部早早就不得不开始赋闲。至于长期存在的身份歧视和出身歧视，仍然以各种不同的形式出现在人才招聘和人才使用的许多环节，严重挫伤一些人才的积极性。
我们说用人不拘一格，就是要打破旧的思维框架，不管你过去是什么出身，什么地位，什么学历，是男还是女，只要你现在有真才实学，有真本领，能够适应现在和将来的需要，我们就应该不拘一格地任用，为这些人才提供一个施展才华的平台。
5．注重适才适所
王充《论衡·超奇》中说：“通书千篇以上，万卷以下，弘畅雅闲，审定文读，而以教授为人师者，通人也。杼其义旨，损益其文句，而以上书奏记，或兴论立说、结连篇章者，文人鸿儒也。”清代顾嗣协《杂兴》诗写到：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”意思是说，人才各有自己的能力结构，表现为不同的特点，关键是要适才适所，人尽其才。
在注重适才适所的时候，首先，我们要确定特定岗位需要什么样的人才，因为特定的岗位需要特定的人才。比如，执法部门的工作岗位，就要求人员的原则性比较强，能够刚正不阿；从事外事工作，既要考察员工的爱国精神，又要求有较高的外语水平、人际交往能力和比较宽广的知识结构；从事管理工作，要求管理人员具有较高的管理水平，熟悉人事学和人才学，在具有一定的专业知识的基础上，还要有良好的人际交往能力，掌握管理中人才开发的艺术；对于教育工作者来说，要求有教书育人的社会责任感，有比较渊博的知识和宽广的能力结构，掌握人才开发的知识和原理，有促进师生教学相长的本领。
其次，我们还要分析拟任用人员的知识结构和能力结构，了解其性格特征、兴趣爱好、发展潜力、事业心等，全面掌握其综合素质和具备的专业能力，尽可能用人所长。柏拉图认为选拔人才“按其天赋安排职业，弃其所短，用其所长，让他们集中毕生精力专搞一门，精益求精，不失时机”。荀子作为儒学大师，倡导对于人才要“量能而授官”，他说：“君子之所谓贤者，非能遍能人之所能之谓也；君子之所谓知者，非能遍知人之所知之谓也；君子之所谓辩者，非能遍辩人之所辩之谓也；君子之所谓察者，非能遍察人之所察之谓也；有所止矣。相高下，视硗肥，序五种，君子不如农人；通货财，相美恶，辨贵贱，君子不如贾人；设规矩，陈绳墨，便备用，君子不如工人；不恤是非、然不然之情，以相荐撙，以相耻怍，君子不若惠施、邓析。若夫谲德而定次，量能而授官，使贤不肖皆得其位，能不能皆得其官，万物得其宜，事变得其应，慎、墨不得进其谈，惠施、邓析不敢窜其察，言必当理，事必当务，是然后君子之所长也。”在《君道》篇中，荀子还说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事，而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫，是所以显设之也。”荀子这里也是强调适才适所。可见，每个人都有自己的闪光点，作为组织来讲，只有了解每个人的实际才能，才能做到“量能而授官，使贤不肖皆得其位，能不能皆得其官，万物得其宜”。
再次，根据拟任用的员工和拟安排的岗位要求，对号入座，优化配置，争取使每个人都能找到最适合自己的岗位，并能胜任工作岗位的挑战。
最后，就是把经过考察确定的岗位和人员进行最佳配置，实现二者的有机统一，一方面确保满足岗位的需要，一方面人员的知识和能力在合适的岗位上能够学有所用，用有所成。
此外，在考虑人员适才适所的时候，还要斟酌岗位之间人员的优化配置问题。一群千里马都想驰骋疆场，但放在一个团队未必是好事；一群老黄牛聚在一起，恐怕也不行；《西游记》师徒四人之间虽然有误会，有矛盾，有时甚至发展到对抗的程度，尽管他们有自己不同的知识和能力，有自己特殊的个性，但总体上来看，这是一个团结战斗的集体，也是一个战胜困难而走向成功的团队。由此可以看出，我们在注重适才适所时，还必须斟酌团队内部的优化组合问题。
6．坚持好中选优
坚持好中选优，这是促进人才开发锦上添花的重要举措。从人才开发的角度来看，我们倡导每个人不仅应该做好人，而且还要做好能人。我们在任用人才时，既要看其是否德行高尚，又要看其是否有能力胜任岗位需求。
坚持优中选优，有德无才不行，有才无德也不行，必须德才兼备，德艺双馨。根据具体岗位职责的不同，在德才兼备方面，可以有适度和灵活的侧重点。如从事法律和纪检工作，不仅要熟悉业务，而且特别要求德和原则性；而做技术管理工作，不仅要有责任感，而且还特别要求精通具体的专业技术。在这方面，亚里士多德认为“各人的品德应该达到符合于各人所司职务的程度。当然，统治者的道德品质应该力求充分完善，他的职位既然寄托着最高的权威，他的机能就应该是一位大匠师，这样的大匠师就是‘理智’，至于其它被统治者的人各各奉行其自然的职务，他所需的品德，在程度上就只要适用各人的职务而已。”即品德和能力应该与特定的岗位相符合。
在选拔管理人才时，要准确把握“好”与“优”的辩证关系，特别需要好中选优。好中选优，“好”是前提，“优”是根本。好中选优，实际上就是注重德才兼备。为此，亚里士多德曾经谈到：“凡是想担任一邦中最高职务、执掌最高权力的人们必须具备三个条件：第一是效忠于现行政体。第二是足以胜任他所司职责的高度才能。第三是适合于各该政体的善德和正义。”亚氏这一思想具有重要的价值，它启发我们在选拔人才时应该重视德和才的统一问题。根据好中选优的要求，有利于在干部队伍中树立不断提高自身素质的正确导向，形成优秀人才脱颖而出、高素质干部大量涌现的良好局面。
坚持好中选优，这并不意味对人才求全责备，而是体现任用人才的一种价值取向和价值标准。因为从人生哲学的角度来看，做个好人是我们最基本的人生准则，因而从好人中选拔人才，也是用人的基本标准；但是，人生在世，仅仅做个好人还是不够的，还应该具有认识世界和改造世界的本领，需要具备从事特定职业的一技之长，需要具有从事创造性劳动的能力，如果具有“山型人才”的知识能力结构，就更加完美了。由此可见，我们坚持任用人才好中选优，既符合人才开发的需要，又能够激励每个人追求德才兼备的人生理想。
在坚持好中选优的时候，还应该特别注意善于发现和任用那些与自己持不同的“政见”者。在日常工作中，下属一些见解可能与领导不同，有时甚至可能完全相反。对此，一个干事创业的领导，要善于从平时的工作中发现那些敢于发表自己独立见解的下属，因为下属如果没有原则性，或者没有自己比较成熟的观点，一般是不可能在领导面前表达自己不同意见的。美国总统罗斯福在1938年11月召开内阁成员和军事顾问会议时，提出为英国和法国生产1万架战斗机，用来帮助英、法对德国作战。当罗斯福征求大家的意见时，参加会议的军方人员虽然不以为然，但没有人表示异议，只有马歇尔将军直接表示反对说：“对不起，总统先生，我根本不同意你的计划。”很多人都认为马歇尔的直言不讳会自毁前程，结果到了1939年，罗斯福却提升马歇尔为陆军参谋长，并破格晋升为四星上将。这说明罗斯福用人是富有远见的，他的心胸是宽广的。
从人才开发的角度来看，这恰恰是领导发现人才的一个重要渠道，大凡敢于在领导面前发表不同意见者，一般绝非平庸之辈。由此说明，领导者应该努力营造一种宽松的氛围，鼓励下属敢于在领导面前发表不同意见。
