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如何认定员工的贡献大小？教你3种考核方法！ 2022-05-26 环球人力资源智库
绩效要求在任职资格里边，起到了举足轻重的作用，一个员工能力再成长，知识技能再补充，团队贡献再大，能力素质或关键行为再履行，但是你的业绩不达标，也不行。
有这样的一句话干的多挣的多，这句话是不对的，我们是为结果付薪，为业绩导向付薪，像华为，也叫做以卓有成效的奋斗者为本，不能光以奋斗者为本。
所以绩效导向，一定也是员工晋升的非常关键的一步。
一般来讲，业绩要求有三种写法。
1、评分法
评分法不是说95分以上的人就有资格晋升，在做绩效管理的时候，跨部门之间的任务的平衡性，是很难平衡的，所以说职能部门达到95分，业务部门达到七八十分，我们不能说职能部门的人就更加的优秀。
所以一味的去评绝对分数是不合适的。
我们在这里用的就是相对分数，强制分布，所以每个部门在绩效管理的时候呢，都会把员工分成 S A B C D ，一年至少5个 A，不能出现一次 C 。A 就是优秀，也就是说你这12个月中，最少有5个月能达到优秀，不能出现一个月是合格。
2、排名法
排名法相对简单粗暴，适合于部门人多的，绩效管理做的不是那么扎实的企业，我们可以用排名法。比如说绩效排名前20%的员工，有资格获得晋升的机会。
所以这个过程中，对于管理者要求其实更高，因为它没标准。
3、累计贡献法
我们要累计从入职的那一刻起，你对整个业绩的贡献，比如说从销售角度来讲，累计回款1000万是业务经理，累计回款3000万是区域经理，带着团队回款1.5个亿就是大区经理。
