做一个有财务思维的人力资源管理者 2022-02-09 我们HR
不少单位的人力资源部门只有很少人员，因此一个萝卜要做好几个坑的工作。承担的工作越多，责任便越重。那么，不论是为了更好地晋升，还是想要成为该领域的专家，掌握一些财务思维是非常有必要的。希望看完本文后，大家能对HR领域应掌握的财务思维有一个比较基本而清晰的概念。
HR财务基础——认识财务报表
财务报表主要是给投资人、股东、经营层、税务局、银行人员、企业经营分析决策等人员查阅，以公司财和务为管理对象、以预算控制为起点、以资产的使用效率和效益为目标、以控制财务风险为根本的一组财务数据，以便公司更好地呈现事实、解释变化、调整未来。财务报表的主要作用有：评价企业经营业绩、调整企业未来经营与财务政策、诊断企业财务健康状况、评价企业未来的投资价值。
作为HR从业者，和财务思维相关的元素主要有工资、福利、社保、公积金、工会、非货币性福利、辞退补偿、其他支出。因此，在时间有限的情况下，HR大可不必纠缠于财务过分复杂的概念和公式，只需要大致了解三大报表与两个恒等式(资产=负债 所有者权益、利润=收入-成本-费用)即可。
利润表，相当于企业绩效计发卡，HR需了解一些人力资源方面可能产生的成本和费用;资产负债表反映特定日期的财务状况(企业实力)，比如资产柜(可理解为资金用处)包含货币资金、应收账款、存货、待摊费用、长期股权投资、固定资产、无形资产等，负债柜(可理解为资金来源)包含短期借款、应付账款、应交税金、预提费用、长期应付款等;现金流量表，相当于企业血检表，反映一定期间现金流入与流出信息的财务报告，即现金从何来、现金用到何处、现金余额发生了什么变化。
财务指标中，以下几个指标反映企业的盈利情况：
赚钱指标：销售净利率=净利润/销售收入*100%;资产净利润=净利润/总平均资产*100%、净资产利润率=净利润/净资产*100%
周转指标：应收账款周转率=销售收入/平均应收账款(次数)、存货周转率=销售成本/平均存货、总资产周转率=销售收入/平均总资产
风险指标：资产负债率=总负债/总资产、流动比率=流动资产/流动负债、速动比率=(流动资产-存货)/流动负债、现金比率=现金及等价物/流动负债
发展指标：销售增长率=净利润/销售收入*100%、净利润增长率=净利润增长/总利润*100%、净资产利润率=(净利润/销售收入)*(销售收入*总资产)*(总资产/净资产)
作为HR从业者，大概只要稍微看懂几个指标就行。比如当流动比率HR财务思维——人力成本分析
在分析人力成本之前，HR从业者，要想办法融入公司业务，比如从公司的会议、报表、简报、网站、通知等各种渠道，了解公司的战略活动。其次，我们要想办法了解公司的经营活动，包括经营计划、经营目标、财务预算。其中，经营计划包括人力资源业务计划、信息技术业务计划、生产销售计划、投资计划;经营目标包括营销、业务利润、资本支出、研发、人力资源等;财务预算包括产品收入预算、经营成本预算、资本支出预算、损益和资产负债表预算(制定、汇总、审核推进)等。
人力资源资本能力指标，主要有以下几部分：
1、招聘指标
包括招聘成本指标、招聘总成本、单位成本、应聘与录用比、招聘完成比率、招聘渠道发布、平均招聘周期等。
2、培训指标
包括培训人数指标、人次(内外部)、培训受众面、培训费用指标、培训费用占薪酬比例、培训效果指标、培训满意度等。
3、绩效指标
包括绩效工资比例、考核结果分布、考核结果应用等。
4、薪酬指标
包括工资总额、人均工资、固浮比、工资增长比例、保险总额、人均保险等。
5、劳动关系指标
包括合同工派遣工比例、社保参保率、劳动纠纷数量等。
6、人力效率指标
反映HR投入与产出对比，包括劳动生产率、万元人工成本净利润、万元工资净利润、万元工资销售收入、人均销售收入、人均净利润等。
7、人力资本能力指标
主要有人员数量指标、员工人数流动指标、HR结构指标等。
此外，业务部门看中的指标主要有：股东回报率、人均产能、净利润率、人工成本率、人均创收(利)、薪酬利润率等。
HR操作思维——人力成本预算
全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的模式，上接战略，中融计划，下落绩效。合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标的实施进度，控制费用支出，并预测现金流与利润，促进企业“战略-业务-财务-人力”四位一体、融合发展。
预算即目标、事、钱，包括算目标、算行动、算资源，做好全面预算管理，把握好全过程——事前事中事后、全方位——一切活动、全员参与——所有岗位。
预算制定(上下沟通)：做什么事、怎么做，花什么钱、怎么花;
预算执行(全员控制)：去做事、去花钱;
预算控制(流程控制)：做了什么事、做的如何、花了多少钱。
人力资源预算存在几个难题，比如财务直接定、拍脑袋决定、精准度不高、说服力低(尤其培训预算)、偏差大、难以有效实施。
人力资源成本构成包括：薪酬福利费(含固定工资、固定津贴、奖金、福利、激励);招聘费;培训费;HR人员的日常办公费：公共关系费、交通费、通讯费、办公费、资料费、邮寄费......摊销后统一核算;其他专项开支：HR系统费、咨询费等。
(一) 编制预算
1.规划HR年度计划套表
首先，要设计好一个从业务策略到年度计划的框架;其次，设计目录、开发模板;接着开始分解任务与目标;最后，就可以开始组织编写与评审了。
2.编制薪酬预算
编制的原则为：人员增长3.明确薪酬预算的两个核心
(1) 固定薪酬成本(便于留人)
月度/年度必须发的、工资/福利/补贴、与人员编制有关、占用现金流的。
(2) 变动薪酬成本(激励效果好)
根据条件实现后再发的、奖金/激励兑现、与业绩实现(收入/利润)有关
4.薪酬结构预算设计
(1) 设定固定薪酬预算模板
(2) 做好人员编制是基础
(3) 预测涨薪幅度(一般10%以内，科技20%以内)，可关注当地指导线，最低工资及涨幅;并关注人员专业水平与市场对比
(4) 年薪方案设计：市场对接、业绩挂钩、固浮比、考核
(5) 设计浮动薪酬预算，包括测算奖金与收入/毛利的逻辑关系、设计浮动薪酬预算
(6) 设计社保公积金预算：社保基数涨幅预测(个人 公司)
(7) 制定福利补贴预算
5.编制招聘费用预算
(1) 包含子科目：广告费、展位费、制作费、异地差旅费、一次性安家补偿、其他杂费，年初预算时，由人力资源部统一预算，费用不必分配至各部门。
(2) 明确年度招聘计划：岗位、月份
(3) 设计招聘预算，包括设计招聘广告费预算、校招预算、猎头费预算、招聘会预算
(4) 设计单——项目预算
6.编制培训费预算
(1) 制定年度培训计划：列明培训科目、大概时间、各培训科目的费用
(2) 计算培训科目费用时，要一并考虑：讲师费用(含讲师的差旅费)、教材费用(指外部购买的教材)、公司外培训的额外花费(场地租用费用等)
(3) 其他方法：采用工资总额比例法进行预算，一般的，年度培训预算占工资总额的1.5%左右
(4) 如何说服老板编制培训预算
①从效果性出发：关注领导力与业务能力的提升
②从必要性出发：项目不可或缺
③从业务性出发：让业务部门替你说话
7.编制人力部门日常办公费用
(1) 按年度预算，也可以分解到月(通常按年度)
(2) 通常包括：公共关系费(招待、宣传材料)、HR部门交通费和差旅费、其他杂费(如邮寄、物业、文具等)，由综管结算后分摊到各部门
8.编制其他费用(咨询费、劳务费)
(1) 软件费、咨询费：HR部门年初预算、实际发生后报销
(2) 劳务费：由各部门提供外部劳工计划，HR同意预算。也有的公司由劳务部门使用部门提预算
9.编制HR整体咨询预算
(1) 设置项目实施计划--制定供应商选择标准--设计咨询预算
(2) 公司/部门业绩盘点：目标、完成情况、对手分析、原因
(3) 评估核心岗位配置：研究标杆、分解目标、核心岗位，设计辅导部门价值链、部门业务策略
(4) HR咨询项目：文化建设、组织流程、薪酬绩效、干部能力提升、课程开发与知识管理项目
10.评估HR人员专业能力：制定学习计划、制定外派培训计划
(1) HR项目：HR模块开展情况、HR核心项目推进、HR项目需求
(2) HR团队：岗位设置、员工专业水平、员工工作态度、流失风险
(3) 管理团队：HR管理意识、是否投入资源支持、突破点、禁忌点
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