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这5条几乎概括HR三支柱的所有问题，看完后恍然大悟！ 2021-11-08 HR人力资源宝库
HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
1) 人力资源共享服务中心(HRSSC)：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2) 人力资源业务合作伙伴(HRBP)：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
3) 人力资源专家(COE)：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
1) 提升HR效能：
HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案;另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障;
HR COE：建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持;
2) 提升HR效率：
HR SSC：提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率;
阿里政委体系(三支柱变体)
并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：
1) 企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多;各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门;
2) 人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理;
华为三支柱模型
01 招聘
COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划;整合招聘渠道;选择适合本企业的招聘方法;设计并优化招聘流程;监督招聘过程等;
BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求;拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇;协同用人部门经理面试、确认最终录用人员;协助新录用人员准备报到事宜;
SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息;收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
02 入职管理流程
COE：制定员工信息管理的标准操作流程;
BP：组织人才测评;传递用人部门审批意见;监督员工信息管理流程等;
SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息;及时更新员工薪资、信息数据等
03 培训
COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果;针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程;
BP：与所在部门经理沟通确定培训需求;根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议;
SSC：及时跟踪和反馈培训效果;整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
04 绩效管理
COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程
HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标;协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划;监督指导和推进目标的完成和绩效考核;
SSC ：做好绩效数据的保密和维护工作;核算绩效工资;修订员工薪资情况等。
05 薪酬管理
COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力;根据调查结果起拟调薪方案;根据企业战略及本年度财务预算，制定年度薪酬计划;
BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况;
SSC：更新和维护员工薪资及相应信息;统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等;统计薪资变化情况等。
用心琢磨
我们掌握的不仅仅是方法论
更是管理的规律和人性的特点
看到这里，你掌握了么?如果想要更加深入的了解三支柱的设计，那么请继续！！！
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