传统的激励多采用静态、固定的方式，忽视了员工的多元化需求，所以很难取得令人满意的激励效果。实践和理论研究的结果证明，动态激励是解决这一难题的有效方法。
动态薪酬(Dynamic Salary)是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效及长期发展潜力而建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性，不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。
动态薪酬系统是一种具有高效激励性的薪酬模式，对于发挥员工的积极性和组织的效力十分有用。薪酬系统设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行的，而非变化周期很长。
动态薪酬设计模型
动态薪酬设计模型主要由四个部分组成：岗位、市场、业绩和能力。其中岗位相对固定，变化周期一般比较长; 市场、业绩和能力是可变的，在目前的商业环境中，这些要素变化频率加快，从而使设计的薪酬具有可变、弹性的效果。
具体思路如下：该模型以岗位为基础，市场、业绩、能力是动态薪酬设计考核的主要依据，由于不同岗位所处的层次(地位)不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值衡量标准就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平，这种动态的薪酬更具有激励性。
动态薪酬实施步骤
×××，根据企业岗位(项目)类别，归纳提炼出不同项目部的共性职责要求，生成标准版的职位说明书，根据共性的职位标准对人才进行初步筛选。
第二，对“标准岗位”进行岗位价值评估，衡量出职位等级及相应等级的薪酬水平，层级进阶，激发员工的持续奋斗欲望。
第三，归纳出其他非标准的职位类别和职位职责，对非标准的价值贡献给予衡量，可设定一个薪酬调节系数，对不同阶段的岗位贡献值进行评价。如在项目运营方面可分类具体的项目部，并设计项目评价体系，得到项目调节系数，对项目部的所有岗位价值做出总体调节，以体现项目部的差异性。
第四，归纳不同项目部同一类别的岗位，对不同项目中其他职位的能力进行评估，设计等级，但是该种方法执行起来较为困难。由于项目本身或者业主要求的侧重不同，其重要性也会有所不同，为体现差异，从简便操作的角度，可由公司和项目部领导班子共同确认调节系数(1.0～1.3)，对项目的特定岗位的价值进行调节。
第五，将得到的各个调节系数乘以相应的标准岗位的薪酬水平，就得到实际可应用的个性化的动态薪酬体系。
薪酬管理作为人力资源管理的一个核心工作，其制度或者策略必须与企业的战略、组织结构、运营流程等结合，通过动态薪酬的设计，才能更好地体现薪酬的内部公平性、激励性，否则，将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。
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