腾讯是如何通过任职资格体系管理员工职业发展通道 2021-07-15 超级HR联盟
什么是任职资格? 它其实就是我们常说的资质，指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，如知识、技能、胜任能力、能力素质等。
任职资格体系就是在分析岗位设置和任职资格的基础上组合而成的，它主要研究如何有效地进行人岗匹配，选择符合该组织核心能力的员工。
它将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准。
目前主流的职业发展通道主要分成两大类：
一类是管理的发展通道，一类是专业发展通道。
目前大部分的公司做的都是发展职业通道。
今天我们就以腾讯为例，来看看腾讯在专业发展通道管理这一块具体是如何实施的。
腾讯的TPSM四大通道
如图所示，腾讯的职业发展通道，大体上分为T、P、S、M四大类。
例如S通道，也就是专业通道，也被称为职能通道，但同时，由于员工众多，可能一个S通道里就有几万人，因此S通道下面又分成了许多子通道。
包含了公司的行政、秘书、采购、法务等专业相关人员。人力资源也包含在S通道内。
而在人力资源下面，又会有薪酬、招聘、培训等等“子子通道”的细分。
因此，每个人一进入公司，就会清楚知道自己属于哪个通道，以及自己所在通道的上方是什么岗位，未来的发展方向是哪里，明确自己努力的方向。
腾讯的专业发展通道设置
再来说说腾讯具体的岗位发展通道设置，我们拿技术人员的发展通道举例。
初进入公司，是作为“初做者”的角色，然后慢慢到“有经验者”，再到“骨干”、“专家”，最后是“资深专家”和“权威”
我们再来看这个发展通道，它每一阶的上升都呈现出一个“之”字型，而不是垂直晋升的。
这意味着，一个人在晋升的时候，他的能力也不是直线上升的，而是会有一个能力要求上的转变。
例如，一级二级之间的差别可能只是技术水平的差别。而从二级到三级，能力要求上可能会有一个非常大的转变和突破，比如要求能够去带领一个团队，要求有一定的创新能力。
而从“骨干”再到“专家”，可能会要求她能够打造体系建立平台，能够完成内部的建设和优化。
所以每个方向发展的时候，并不是一路直线向上升，而是走这种“之”字形的路线。意味着每个往上发展，都要做一个转身;每个层级往上发展，都没那么容易跨越过去。
所以从一个级别升到邻近的一个级别的时候。通常最快都需要一年的时间。但一年也是比较少的。一般要两到三年的时间。
所以当一个人从低级别升到相应的级别需要两到三年。
如果我们的级别有五到六级。
那么他要发展的一个专家放到这个群的岗位需要多长时间。可能需要十几年，甚至20年的时间。
这样一份合理的岗位晋升机制，给了员工明确的职业发展方向，能够让员工稳定地为看得到的目标来奋斗。这样一来，员工可以持续发展自己的专业能力，离职率也大大降低。
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