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如何应用宽带薪酬 2021-05-20
有朋友问：我是一家初创公司的HR，人员规模较小。目前员工薪酬没有可参考的标准，都是入职时老板根据情况定的。最近老板希望我能做出一套完善的薪酬制度出来。我发现好像宽带薪酬制度运用比较广泛。那么，像我们这种公司合适建立宽带薪酬制度吗?该如何建立呢?如果不适合，又该采用哪种薪酬制度更好呢?
宽带薪酬的产生可以追溯到20世纪80年代末期到90年代初的美国，当时大部分的组织发现传统职能型和事业部型组织的弊端，开始去层级化，组织机构趋于扁平化，组织流程相应更新变化，人员的轮岗情况增加，组织越来越重视人的职业发展。这时候，需要与这种改变向适应的薪酬模式，宽带薪酬应运而生。
宽带薪酬是一种薪酬浮动的范围较大、薪酬等级较少的薪酬模式。宽带薪酬是对应传统的窄带薪酬演化而来，它是在窄带薪酬的基础上，对薪酬等级和薪酬变动的范围做了重新组合，从而将原来数量比较多、跨度小的薪酬等级减少，将薪酬上下级之间的浮动范围拉大，而形成的一种薪酬模式。
窄带薪酬和宽带薪酬之间的关系和演化过程如下：
窄带薪酬在某一类岗位上，会划分不同的多个层级。图仅为演示，实务中人数较多的企业可能会有十几甚至几十个层级。在此基础上，宽带薪酬对其作出了归类和改变。
通过宽带薪酬的这种归类，将原本很多的薪酬等级划分的更少，从而显得更“宽”，同时将每个等级的薪酬上下值划分的更“宽”。宽带薪酬形成的新的薪酬管理体系，能够适应新的管理模式、业务发展和竞争环境的需要。
实际上，传统的薪酬模式与宽带薪酬之间的着眼点和定位有所不同。
我原来只知道小学生带的三道杠是身份的象征，但一直不知道是什么意思。后来做了HR以后，研究了一下传统薪酬模式和宽带薪酬模式的演变，才明白了原来三道杠还可以有这么深刻的含义。
传统的薪酬模式适用于职能型、事业部型或其他偏纵向型的组织机构，在这类严密的直线层级制组织机构中，薪酬结构的设计聚焦在岗位的设置上。薪酬设计以岗位评估基础，以任务目标为导向。
宽带薪酬模式适用于流程型、网络型或者其他偏横向型的组织机构，在这类工作和汇报关系趋于扁平化的组织中，薪酬的设计聚焦在员工(也就是人)的发展上。薪酬设计以能力评估为基础，以员工的职业发展为导向。
宽带薪酬的优势如下：
1.有利于适用企业战略调整的需要
企业的经营和发展不可能是一成不变的，传统窄带薪酬的组织机构、岗位设置和等级设置适应不了企业战略和经营快速发展的需要。相反的，宽带薪酬由于其薪酬等级和薪酬范围“宽幅”的特点，更容易适应企业战略的快读调整。
2.有利于员工职业生涯的发展
在原本的薪酬模式下，当员工处于职业发展的需要进行岗位轮换时，薪酬变换可能会由于等级规则的限制出现各种问题。而当实行宽带薪酬时，员工岗位轮换和职业发展的薪酬变化不再受薪酬等级和幅度的死板限制。
3.有利于创造学习型的组织文化
员工在组织中的发展，不再受岗位和等级的限制，想获得高薪，不仅有一条等级升级的道路，还多了一条能力升级的道路。员工技能和能力的提高也将带来薪酬的提升，这为公司中的大部分人提供了机会，提高了他们主动提升自身能力和技能的积极性。
4.有利于推动组织绩效的提升
当员工开始主动提升自身的技能水平时，代表着员工的工作态度和工作能力都将得到一定的提高。员工绩效的提升通常也是员工在宽带薪酬模式中薪酬增长的条件之一。这些都会对员工工作的绩效结果产生积极的影响。当公司大部分员工产生这种转变时，必将推动组织整体绩效的提升。
5.有利于强化部门内部的管理
宽带薪酬在一个薪酬宽带内，上下限之间的差异较大，因此给员工薪酬水平的确定留有较大的空间。这种情况下，直线经理将承担更大的责任，拥有更大的权利，可以对员工的薪酬水平给出更多的建议。这有利于直线经理对员工管理的强化和深入，也有利于人力资源管理工作的务实和下沉。
当然，宽带薪酬也不是包治百病的“万金油”，它也存在一些天然的缺陷。
1.晋升问题
职位的晋升对员工来说是一种激励手段，尤其是对于薪酬达到一定水平的员工更是如此。然而对宽带薪酬适用的趋于扁平化的组织来说，职位上的晋升可能只能满足一小部分员工。只要能力水平达标，宽带薪酬模式能保证员工的“利”，但无法保证员工的“名”。
另外，宽带薪酬虽然打破了工资提升只能通过职位提升的做法来实现，但实际操作时，同样可能会陷入职位提升与个人绩效提升分别带来的薪酬水平变化的不同与员工个体为止付出的努力之间的差别与矛盾中。
2.成本增加
在宽带薪酬的模式下，即便不晋升，对某一类员工的薪酬通常上限是比较高的。与传统的窄带薪酬模式中员工的薪酬水平很快就能“摸到天花板”不同，只要员工的能力、绩效等达到公司要求，员工可能会得到较高的薪酬水平。
3.适用性窄
宽带薪酬并不适用所有的企业，比如在有些传统纵向层级制的劳动密集型企业中，由于长期积累的企业文化以及管理的特性决定了窄带薪酬可能有效。而对于技术型、创新型的公司则比较适用。
4.绩效崇拜
强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，也面临着组织内部协同失败的可能性。如果过分强调绩效，则可能会忽视了员工不同层次的需求，可能会让整个组织的需求导向转向逐利性。
5.腐败可能
宽带薪酬能够让直线经理更多的参与到员工管理和薪酬制定中来，这也将使得企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重。直线经理手中的权利看起来比原来更大，可能会滋生团队内的腐败。
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文章来源于 中人网
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