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华为的薪酬整体框架，太太太太太值得收藏了！ 2021-05-20 人资学堂
薪酬制度是公司的血液。
“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。”
——任正非
国内多数企业还停留在“配多少人，干多少活”的阶段，反观华为，实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系，建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。
01
华为的薪酬体系藏着员工拼命工作的秘密
华为的薪酬体系，也算是公开的秘密。
根据华为公布的年报，2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。
华为公司近五年的薪酬统计表
华为的薪酬已基本达到世界级水准，比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内，华为因为员工薪酬高，一直被视为“别人家的公司”。
华为的“撒钱”模式背后，是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
所谓“重赏之下，必有勇夫”，工作最主要的目的之一，就是获取财富，“懂得给钱”才是最有效的激励方式。
华为的薪酬主要分四块：工资 奖金 TUP分配 虚拟股分红。
总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表(非实际)：
员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。
华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：
总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包
在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，员工就可能加薪。
在奖金分配上，华为力图打破平衡，向高绩效者倾斜，绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4～6倍，并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零，以锁住差距的原点，激活员工，牵引员工不断追求高绩效。
02
做好利益分配
是企业最重要的事
对员工而言，无论你家里有矿，还是身无分文，职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励，利益分配是永远绕不开的话题。
做好薪酬体系的企业，员工自然有干劲，比如华为;做不好薪酬体系，就是在竞争对手做嫁衣，培养出有经验的人才，然后拱手让人。
如何像华为一样能够做好薪酬体系?在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过合理的薪酬管理，吸引人才且激励员工，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。然而不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，同时，核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。
薪酬管理为何需要与企业战略规划相匹配?
如何构建公平有效的薪酬激励体系?
如何运用科学的方法及工具完善现行的薪酬管理制度?
针对销售团队、研发团队及高管等不同体系的员工，又该如何设计不同的薪酬激励方案?
—END—
文章来源于 人资学堂
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